En sommar att tänka nytt

Det är valår. Jag är i Almedalen och lyssnar och försöker lyssna för att förstå- det är inte helt lätt alltid Det är en plats där Sverige på allvar försöker prata med sig självt – politiker, forskare, företagsledare och medborgare sida vid sida i gränder, under bar himmel, i samtal man inte planerade och med perspektiv man inte förväntade sig. Om man just klarar av att lyssna och ge dem plats.

Det påminner mig om något vi pratat om i podden nyligen: att miljön runt oss formar oss mer än vi tror, och att de möten som inte går att boka in i en kalender ofta ger mest. I ett valår är det extra tydligt. Det är svårt att undvika perspektiv som skiljer sig från ens egna här. Och det är, tänker jag, precis vad vi alla behöver lite mer av.

Så istället för ett vanligt avsnitt vill jag ge er med er något att bära in i sommaren. Inte en att-göra-lista utan några frågor att låta ligga och jäsa. Ta den som fastnar. En räcker.

Om meningsfullhet

Vad fick mig att känna mest mening det senaste året – och finns det mönster i det?

Om jag tar bort förväntningar, mina egna och andras, vad vill jag faktiskt uppleva under min ledighet?

Vilken version av mig själv vill jag vara när semestern är slut?

Om öppenhet

När kände jag mig senast nyfiken på något jag inte förstod, snarare än dömande?

Finns det en åsikt eller övertygelse jag håller hårt i, men inte är helt grundad i, – som jag vågar jag undersöka varför?

Vad skulle hända om jag mötte en obekväm situation med "berätta mer" istället för att dra slutsatser direkt?

Om olikhet och inkludering

Vem i mitt liv är väldigt olik mig, och vad har jag lärt mig av det?

Finns det grupper av människor jag sällan möter eller lyssnar på – vad skulle det innebära att aktivt söka upp deras perspektiv?

Hur reagerar jag när någon utmanar mitt sätt att se på världen – med försvar eller med intresse?

Vilka outtalade antaganden gör jag om människor som inte är som jag?

För att avsluta

Vad är en konkret sak jag kan göra under semestern för att öva mig i öppenhet – mot mig själv eller mot någon annan?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Miljön formar beteendet – mer än vi tror

I detta avsnitt pratar jag med Marcus Lager från Twitch Health, med avstamp i en spännande delstudie från Mälardalens universitets paraplyprogram Softco – ett forskningsprogram om framtidens hållbara kontor.

Vad studien visade

Delstudien, kallad Sofia, är en interventionsstudie med 33 kontorsarbetare på två svenska kontor. Deltagarna delades in i en kontrollgrupp som fick fokusera på hälsosam livsstil – rörelse och bra mat enligt nordiska näringsrekommendationer – och en experimentgrupp som dessutom fick perspektivet kopplat till hållbarhet, klimatpåverkan och aktiva transportsätt. Båda grupperna deltog i fem workshops och fick i den sista använda en app, ursprungligen utvecklad vid Stanford, för att fotografera och beskriva saker i sin kontorsmiljö som de upplevde som hjälpsamma eller hindrande för sin hälsa.

Kontoret som arena – men vilket klister håller?

Marcus lyfter något som många arbetsgivare just nu brottas med: hur får man medarbetarna att faktiskt vilja komma in till kontoret? Regler och policies är ett sätt att försöka lösa det, men när man mäter verkligheten mot intentionerna i passersystem ser man att det sällan stämmer. Det handlar om något annat.

Relationer byggs inte i bokade möten. De byggs i det som händer mellan mötena, vid kaffemaskinen, i korridoren, när man råkar mötas i en reception som är designad mer som ett fik än en sluss.

Det lilla som gör stor skillnad

En av de roligaste konkreta insikterna i samtalet är hur stor effekt enkla saker kan ha. Marcus nämner handdukar som ett exempel. Att inte behöva ta med sig en handduk hemifrån till träningen på jobbet, eller hänga den blöt på kontorsstolen efteråt, är något som slår oväntat högt i kundnöjdhet. Det känns som ett hotell, säger medarbetarna. Och den känslan av omtanke smittar av sig på hela upplevelsen av arbetsplatsen.

Ensamheten vi inte pratar om

Marcus avslutar samtalet med något som väger tungt. Ensamheten skenar i världen. Vi är fler människor än någonsin, och ändå rapporterar fler och fler en djup känsla av isolering. Och arbetsplatsen spelar en roll i det som är svår att överskatta – inte för att den kan lösa allt, men för att den för många är det primära sociala sammanhanget.

Det spontana samtalet vid kaffemaskinen, promenaden till och från kontoret, känslan av att vara behövd och efterfrågad – det är saker som inte kan bokas in i en kalender eller ersättas av ett Teams-möte. Det kräver att vi faktiskt är på samma plats.

Och kanske räcker det ibland med just det – att stanna upp, ställa en riktig fråga och bry sig lite extra om den kollegan som inte verkar ha så mycket att gå tillbaka till efter jobbet.

Reflektionsfrågor för dig som individ

1. Tänk på den miljö du jobbar i just nu. Vad i den miljön stöttar dina hälsosamma vanor – och vad motarbetar dem? Är det något konkret du skulle kunna förändra eller påverka?
2. Hur mycket av ditt beteende på jobbet styrs av det som finns nära till hands, snarare än av medvetna val? Och vad säger det om hur du skulle vilja att din miljö var utformad?
3. Finns det en kollega i din omgivning som du egentligen inte vet så mycket om hur de mår – och som kanske skulle uppskatta att du stannade upp och frågade på riktigt?

Reflektionsfrågor för er som team eller organisation

1. Om ni frågade era medarbetare vad i kontorsmiljön som hjälper respektive hindrar deras hälsa – vad tror ni att svaren skulle vara, och hur länge sedan är det ni faktiskt frågade?
2. Hur ser ert "klister" ut – det som gör att medarbetare faktiskt vill komma in till kontoret? Är det något ni aktivt jobbar med, eller har det mest uppstått av sig självt?
3. Vilka enkla förändringar i er miljö, stora som små, skulle kunna sänka tröskeln för hälsosamma beteenden under arbetsdagen – utan att det handlar om förbud eller regler?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Mod, fokus och lust – vad vi kan lära av en av Sveriges bästa intervjuare

Vi pratar mycket om kommunikation på jobbet. Men hur ofta stannar vi upp och frågar oss om vi faktiskt gör det?

I det här avsnittet av Health for Wealth fick jag äran att samtala med Martin Wicklin, programledare för Söndagsintervjun i P1 och en av Sveriges mest uppskattade intervjuare. Med ett hantverk finslipat under 20 år i Sveriges Radio har Martin utvecklat förmågor som inte bara hör hemma i radiostudion. De hör hemma på varje arbetsplats.

Vet du vart du vill – innan samtalet börjar?

En av de viktigaste insikterna Martin delar handlar om förberedelse. Inte i form av ett batteri med färdiga frågor, utan något djupare: en tydlig känsla av vart han vill nå med just den här personen.

Det är en viktig distinktion. Färdiga frågor ger en falsk trygghet. Det som faktiskt håller ett samtal i rätt riktning är att ha ett tydligt syfte.

Tillit först – sedan de svåra frågorna

Martin är inte rädd för att ställa obekväma frågor. Han beskriver hur han nästan alltid har en sådan fråga med sig – en som han vet gör lite ont, och som ibland är jobbig att ställa. Men han lägger den aldrig först.

Det är ett perspektiv som utmanar hur vi ofta tänker kring svåra samtal på jobbet. Vi antingen undviker dem helt, eller försöker ta dem direkt – utan att ha lagt grunden. Martin visar att det finns en tredje väg: börja med att bygga tillit, visa att du lyssnar på riktigt, och ta sedan det svåra när förutsättningarna finns.

Älska den du ska prata med

Kanske det mest oväntat konkreta tipset Martin delar handlar om det han gör precis innan intervjun börjar. Han går undan och intalar sig själv att han älskar den han ska prata med.

"Det är ett mindset. Ett sätt att hamna i rätt läge för att ge en annan människa möjlighet att bli sitt bästa." Det låter enkelt men det är det inte alltid – särskilt inte när man ska möta någon man har förutfattade meningar om, är irriterad på, eller är i konflikt med. Men Martin är tydlig med effekten: av nära 400 intervjuer har han i nästan samtliga fall tyckt bättre om personen efter samtalet än vad hans fördomar var innan.

Mod, fokus och lust

Mot slutet av vårt samtal frågade jag Martin om de tre viktigaste ingredienserna för en riktigt bra intervju. Svaret kom utan tvekan: mod, fokus och lust.

Mod att ställa frågorna som behöver ställas, även när de är obekväma. Fokus i meningen intensivt lyssnande närvaro. Och lust – känslan av att det här är en ära, att det här ska bli kul, att nyfikenheten på den här människan är äkta.

Det är tre ingredienser som är lika giltiga i ett medarbetarsamtal som i en radiostudio. Och tre egenskaper som vi sällan pratar om när vi pratar om ledarskap och kommunikation på jobbet – men kanske borde.

Reflektionsfrågor för dig som individ

1. Tänk på ett viktigt samtal du har framför dig. Vet du vart du vill nå – inte bara vilka frågor du ska ställa, utan vad du faktiskt vill uppnå? Och är du beredd att lämna ditt manus om samtalet tar en annan väg?
2. Finns det någon i din vardag som du har förutfattade meningar om – och som du aldrig riktigt har lyssnat på? Vad skulle hända om du gick in i nästa samtal med inställningen att du älskar den här personen?
3. Hur ofta lyssnar du för att förstå – jämfört med att lyssna för att svara? Vad skulle behöva förändras för att du ska kunna vara mer genuint närvarande i dina samtal?

Reflektionsfrågor för er som team eller organisation

1. Hur ser kulturen ut hos er för att ställa svåra frågor? Är det okej att lyfta det som skaver, det som inte fungerar, det som ingen vill säga högt – och om inte, vad håller tillbaka?
2. Bygger ni tillit innan ni tar de svåra samtalen – eller hoppar ni rakt in i det obekväma utan att ha lagt grunden? Vad skulle det kräva att förändra det?
3. Martin beskriver mod, fokus och lust som de tre viktigaste ingredienserna för ett bra samtal. Vilken av de tre är svagast i er kultur just nu – och vad skulle ett litet steg i rätt riktning kunna se ut?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Ta hand om ditt arbetskapital – så jobbar vi smartare, tillsammans

Det råder inte brist på tips om personlig effektivitet men ändå upplever många att de aldrig riktigt hinner med det som faktiskt är viktigt. Chefer sitter i möten hela dagarna och jobbar ikapp på kvällarna.

I det här avsnittet möter jag min Oxy Groupkollega Magnus Bornäs, som kallar sig arbetssättsdesigner – och som sedan 2008 hjälpt organisationer att designa medvetna sätt att jobba. Sätt som gör att människor både mår bättre och presterar bättre. Hans utgångspunkt är enkel men viktig: de flesta organisationer har ett arbetssätt, men det är sällan medvetet designat.

Vad är egentligen ett arbetskapital?

Magnus introducerar begreppet som de samlade resurser en person har som är värda något på arbetsmarknaden. Det handlar inte bara om formell kompetens utan om förmågor som smarthet, social förmåga, kreativitet och energi – det som gör att man kan bidra på riktigt.

De fyra centrala förmågorna han lyfter är produktivitet, kreativitet, adaptivitet och motivation med energi som grund. Det sista är ofta det som brister.

Det är inte ointresse eller bristande vilja som hindrar oss. Det är att vi helt enkelt är för trötta för att få ut det vi faktiskt är kapabla till.

Det räcker inte att jobba på individnivå

Magnus är tydlig med att personlig effektivitet är en nödvändig grund – men långt ifrån tillräcklig. Vi jobbar inte i isolation. Vi samarbetar. Och i de samarbetena kan antingen något magiskt hända – eller så sänker vi varandra utan att ens märka det.

Han beskriver hur dåliga arbetssätt ofta drabbar oss kollektivt: möten som drar över, dålig förberedelse, ständiga avbrott, för många kanaler och verktyg som ingen riktigt äger. Ingen menar illa. Men effekten är att vi stör varandras fokus, skapar frustration och tappar det som faktiskt kunde ha blivit bra.

Det han kallar samarbetseffektivitet handlar om att respektera varandras fokus – att komma överens om när vi är tillgängliga och när vi inte är det, att samla frågor istället för att avbryta, att bygga en naturlig rytm tillsammans.

Det mänskliga i att hitta tillbaka

Magnus berättar om en chef som – efter att ha jobbat med sin teamstruktur i Teams – slutade gå hem med 80-100 olästa mejl varje kväll. Som kunde gå ut med hunden långsamt, utan att dra den i spänt koppel.

Det är kärnan i det Magnus vill förmedla: det handlar inte om att bli mer maskinlik och effektiv. Det handlar om att bli mer mänsklig. Att få tillbaka tillgång till sin kreativitet, sin nyfikenhet, sin förmåga att tänka ett färdigt. Det är där arbetskapitalet faktiskt växer.

Och det kräver att vi – individer, ledare och organisationer – är villiga att designa hur vi jobbar med samma omsorg som vi lägger på vad vi ska jobba med.

Reflektionsfrågor för dig som individ

Vilka av dina förmågor – kreativitet, analytisk förmåga, social intelligens – får du faktiskt använda under en vanlig arbetsdag? Vad hindrar dig från att använda dem mer?

Hur mycket av din tid går åt till att reagera och svara, kontra att faktiskt tänka och bidra med det du är bäst på? Vad skulle behöva förändras för att balansen ska bli rimligare?

Finns det ett konkret beteende – en vana, en tillgänglighet, ett sätt att kommunicera – som du vet kostar mer än det ger, både dig och dina kollegor?

Reflektionsfrågor för er som team eller organisation

Har ni ett medvetet designat arbetssätt – eller har det mest "blivit" med tiden? Vad skulle ni vinna på att faktiskt sätta ord på hur ni vill jobba tillsammans?

Vem äger egentligen frågan om hur ni jobbar i era digitala verktyg? Är det IT, HR, ledningen – eller faller det mellan stolarna?

Vad signalerar era ledare med sitt eget beteende om vad som är okej? Håller man sig till gemensamma spelregler, eller lever man som man lär bara ibland?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

OSA är en ledningsfråga.

"Har jag koll på vad som händer där ute när jag fattar de här besluten?"

Det är frågan som Lars Lööw, generaldirektör på Arbetsmiljöverket, vill att landets ledningsgrupper ställer sig. Inte en gång om året på en strategidag. Utan varje gång ett beslut fattas som påverkar de människor som ska omsätta det i praktiken.

Det låter enkelt men det sker för sällan.

I det här avsnittet av Health for Wealth samtalar jag med Lars Lööw om varför den organisatoriska och sociala arbetsmiljön – OSA – är mer aktuell än någonsin. Om vad tio år med en föreskrift faktiskt har gett. Och om vad som krävs härnäst – av myndigheter, politiker, ledningsgrupper och de chefer som varje dag försöker göra ett hållbart jobb under förutsättningar som inte alltid är rimliga.

Vad siffrorna berättar – och vad de egentligen handlar om

Ökningen av sjukfrånvaron i Sverige har en tydlig koppling till psykisk ohälsa och till arbetslivet. Arbetsmiljöverket har, efter en av sina största inspektionsinsatser någonsin – samtliga akutsjukhus i Sverige – kunnat konstatera det som många på golvet länge vetat: ansvaret för OSA har hamnat på fel nivå.

Det finns beslut som fattas på en annan nivå. I den högsta ledningen, på tjänstemannanivå och på politisk nivå. Beslut som får avgörande konsekvenser för hur en första linjens chef kan ta sitt ansvar. Och när de förutsättningarna saknas kompenserar chefen, täcker upp, biter ihop – tills det inte går längre.

Kunskapen finns. Men når den rätt nivå?

OSA-föreskriften fyller tio år. Den innehåller skallkrav som är glasklara: ökad kunskap hos högsta ledningen, tydlig prioritering, befogenheter och stöd, kontinuerlig dialog och systematisk uppföljning. Det är inte vaga ambitioner – det är lag.

Ändå ser vi att det inte nått hela vägen.

Det finns hälsoekonomiska analysverktyg som kan sätta faktiska siffror på vad bristande förutsättningar kostar. Forskning och kunskapsunderlag finns att hämta. Men kunskapen måste efterfrågas och mötas av ett genuint intresse uppifrån för att göra skillnad.

Varför kvinnor drabbas hårdare – och vad det egentligen säger oss

Det är kvinnor som dominerar i statistiken över arbetsrelaterad psykisk ohälsa. Arbetsmiljöverkets egna analyser visar att skillnaden inte ligger mellan kvinnor och män inom samma yrke – den ligger i vilka yrken som toppar listan. Och det är de offentliga tjänsteyrkena, vård, skola och omsorg, som år efter år återfinns längst upp.

Det är inte ett individuellt problem som löses med friskvårdsbidrag eller stresshanteringskurser. Det är ett strukturellt problem som kräver strukturella svar – på ledningsnivå och på politisk nivå.

Reflektionsfrågor för dig som individ

1. Vet du vad OSA-föreskriften ställer för krav – och i vilken utsträckning de uppfylls i din vardag? Vad saknas, och vem äger det gapet?
2. Har du formulerat vilka förutsättningar du behöver för att göra ett hållbart och lagenligt jobb – och har du lyft det med din chef?
3. Tänk på ett beslut som nyligen fattades ovanför dig och påverkade din vardag. Tror du att beslutsfattaren hade koll på den effekten – och vad skulle hända om du berättade?

Reflektionsfrågor för er som team eller organisation

1. På vilken nivå fattas egentligen de beslut som formar förutsättningarna för arbetsmiljön hos er – och är det rätt nivå som äger ansvaret?
2. Har er ledningsgrupp tillräcklig kunskap om vad OSA innebär på operativ nivå, och finns det strukturer för att den kunskapen ska nå fram och användas?
3. Lars fråga att ta med: Har vi koll på vad som händer där ute när vi fattar de här besluten? Hur skulle ni svara på den i er ledningsgrupp idag?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Gränssättning är inte ett individproblem – det är ett kollektivt ansvar

Ordet gräns bär på en dubbelhet som är lätt att missa. En gräns stänger något utanför – men håller samtidigt något viktigt innanför. Ändå pratas det om gränssättning på jobbet nästan uteslutande som ett individproblem.

Men vad händer när strukturen runt omkring inte stödjer det? När systemet, kulturen och förväntningarna förutsätter att du kompenserar?

I det här avsnittet av samtalar jag med Johanna Dahlgren, organisationspsykolog med lång erfarenhet av att jobba med ledare, ledningsgrupper och organisationer i just de här frågorna. Samtalet rör sig medvetet mellan systemnivå och individnivå – för de hänger ihop på ett sätt som vi sällan pratar om tillräckligt tydligt.

Systemet lär sig av det vi gör

En av de skarpaste poängerna i samtalet är att organisationer anpassar sig efter beteenden. När chefer täcker upp, löser problem utanför sin roll och arbetar ikapp på kvällarna – signalerar det att resurserna räcker.

Det handlar inte om att dessa chefer gör fel. Tvärtom – de flesta drivs av genuint goda skäl. Snabb uppskattning förstärker beteendet. Känslan av kontroll minskar osäkerheten. Och konflikträdslan gör att det är lättare att ta än att förhandla. Men konsekvensen är att problemen aldrig synliggörs. Förmågan byggs inte. Och systemet förblir som det är.

När allting är prioriterat finns inga prioriteringar

En av de vanligaste orsakerna till att gränssättning havererar är otydlighet – för vaga uppdrag och för lite mandat i relation till ansvar.

Synliggör, förhandla, sluta kompensera i det tysta

Istället för att hoppa in: Vad behöver vi ändra för att det ska fungera utan mig nästa gång? Istället för att acceptera: Visst kan jag ta det här, men då behöver vi välja bort något annat. Vad väljer vi?

Det handlar om att göra det synligt – inte som protest, utan som information. Och sedan stå ut i det obehag som följer.

Skillnaden mellan risk och obehag

En av de viktigaste distinktionerna i samtalet: vi blandar ihop risk och obehag. Hjärnan är generös med katastrofscenarier. Men ofta är det vi undviker inte farligt – det är bara obekvämt.

Det är en viktig nyansering i en samtalskultur där gränssättning lätt förväxlas med att "bli tuffare". Det handlar om att skapa rätt förutsättningar för att göra rätt saker – våga synliggöra när de förutsättningarna saknas.

Du är inte ensam – och du behöver inte göra det ensam

En av de tyngsta aspekterna av chefsrollen är ensamheten. Man bär mycket, ofta utan att någon ser hur fullt det är. Att kroka arm med chefskollegor – inte bara ventilera, utan föra konstruktiva samtal om det gemensamma läget – är en av de mest underskattade resurserna.

Johanna avslutar med två frågor som hon vill att du tar med dig:

Vilka problem i min vardag löser jag som egentligen borde synliggöras?

Hjälper jag organisationen – eller hindrar jag den från att fungera utan mig?

Och till dem lägger jag en tredje: Om du fortsätter precis som nu – vart tar det dig? Och vart tar det dina medarbetare?

Reflektionsfrågor för dig som individ

1. Finns det problem du löser regelbundet som egentligen borde synliggöras uppåt eller åt sidan i organisationen – och vad håller dig från att göra det?
2. Hjälper du din organisation framåt, eller hindrar du den från att lära sig fungera utan dig? Vad skulle ett litet steg i rätt riktning kunna se ut?
3. Tänk på en gräns du vet att du borde sätta men inte har satt. Handlar det om en verklig risk – eller är det obehaget du undviker?

Reflektionsfrågor för er som team eller organisation

1. Hur synliga är era faktiska prioriteringar? Om du frågade fem chefer i er organisation vad som är viktigast just nu – skulle svaren stämma överens?
2. Vad lär sig ert system av de beteenden som faktiskt sker – inte av intentionerna, utan av vad som görs och inte görs varje dag?
3. Finns det ett rum i er organisation där chefer kan synliggöra att de kompenserar, utan att det tolkas som svaghet eller negativitet? Och om inte – vad skulle behöva förändras för att det rummet ska kunna skapas?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

När det långsiktiga tänket gör skillnad

"Vi kan inte vaccinera oss mot ohälsa med en enstaka insats. Det handlar om beteenden – och beteenden förändras i vardagen, inte på en workshop."

Det är lätt att göra hälsa till ett projekt. En hälsovecka i januari, en fruktskål som byts ut mot kakorna och sedan... livet tar över. Men hos fastighetsbolaget Arwidsro i Stockholm har man valt en annan väg med hjälp av vår samarbetspartner Twitch Health. En väg som börjar i hållbarhetstänket och mynnar ut i något oväntat: en arbetskultur där hälsan inte är ett sidospår utan en grundförutsättning för att orka göra bra saker.

I det här avsnittet möter vi Maria Björkling, affärsutvecklare och hållbarhetsansvarig på Arwidsro och Marcus Lager från Twitch Health. Tillsammans berättar de om vad det faktiskt innebär att jobba långsiktigt med hälsa – och varför det sällan handlar om stora, dyra satsningar.

Från planet till person

Maria kom till hälsofrågorna från ett annat håll än de flesta. Hennes ingång var hållbarhetsarbete – den breda, systemiska frågan om hur vi tar hand om planeten och de resurser vi har. Därifrån var steget till individhälsan kortare än man kanske tror.

"Det finns väldigt liten gräns mellan hållbarhet och hälsa", säger hon. "Om man ska kunna bedriva hållbarhetsarbete som verkligen blir något – inte bara grönt strössel på ytan – så krävs förändringsarbete. Och förändringsarbete kräver att människor mår bra och har energi."

Hos Arwidsro, ett privatägt fastighetsbolag med drygt 25 medarbetare, har man länge haft korta beslutsvägar och höga ambitioner. Det har gjort det möjligt att faktiskt göra saker, snarare än att lägga energi på att ta fram hälsostrategier och processkartor som ändå aldrig riktigt landar.

Hälsoundersökningen som samtalsverktyg

En hälsoundersökning kan vara ett sätt att samla data och sedan lägga rapporten i en skrivbordslåda.

Marcus är tydlig med vad som krävs för att en hälsoundersökning ska ge effekt: man måste vilja göra något med resultatet. Annars är pengarna bortkastade.

Ledarskapet som förebild – på riktigt

Ledarskapets roll i hälsoarbete beskriver Maria som att föregå med gott exempel i en mänsklig bemärkelse: att våga sätta hälsamål i medarbetarsamtalet, och att respektera att de kan se väldigt olika ut. Sluta snusa, sova bättre, engagera sig ideellt.

"Om du som chef ställer frågan med omtanke och skapar ett rum där det finns tillit – då kan det inte gå fel", säger Marcus.

Vad har hälsoarbetet gett?

Engagemang. Lojalitet. Stolthet.

Maria beskriver det som att medarbetare som känner att arbetsgivaren genuint bryr sig – och underlättar en hälsosam vardag – också tenderar att stanna kvar och tala väl om sin arbetsplats.

Men det handlar också om något större: att jobba för en organisation som vill mer, som försöker bidra, ger energi och mening. I tider när hopplöshet och utmattning diskuteras allt mer i arbetslivet är det inte en liten sak.

Reflektionsfrågor för dig som individ

1. När det är som mest intensivt på jobbet – vad gör du för att fylla på energin snarare än att tömma den? Och om du inte gör något: vad skulle ett litet steg kunna vara?
2. Finns det något du egentligen vet ger dig energi – sömn, rörelse, tid med rätt människor – men som du regelbundet skjuter framåt? Vad berättar det om dina faktiska prioriteringar?
3. Hur ser din personliga "hälsostrategi" ut just nu – är den reaktiv (du tar hand om dig när du mår dåligt) eller proaktiv (du bygger motståndskraft inför det som kommer)?

Reflektionsfrågor för er som team eller organisation

1. Vad signalerar er vardagsmiljö om vad som är viktigt? Vad finns framme, vad uppmuntras, och vad tas för givet – och vad säger det om er kultur kring hälsa?
2. Hur används era hälsoinsatser idag – är de engångsföreteelser eller en del av ett löpande samtal? Vad skulle behöva förändras för att det ska bli mer av det senare?
3. Var går gränsen mellan att stötta medarbetares hälsa och att göra det till ett prestationsområde? Hur skapar ni ett rum där hälsa kan lyftas med omtanke och respekt för olikheter?

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Hur navigerar vi som människor, medarbetare och ledare i tider av förändring, turbulens och AI?

I vårt jubileumsavsnitt, inspelat under vårt 10-årsfirande på World Trade Center i Stockholm blev det inga raka svar. Men öppna och kloka och fina reflektioner av våra gäster Alice Holmgren, grundare och VD på Alice Labs, Johan Ivari, lärare i ledarskap och ledning på Försvarshögskolan och Marika Ronty, psykolog, psykoterapeut och författare.

Samtalet rörde sig kring behovet hos ledare att kunna mötas som människor i tider av ständig förändring där Marika också pratade till vikten av att känna sig sig själv först, för att kunna leda både sig själv och andra. Hur skapar vi förutsättningar för närvaro, på riktigt?

Alice bjöd på reflektionen att i tider av snabba och intensiva svar från AI behöver vi mer mellanrum, mer tystnad. Mer paus. Och förstå att det mänskliga bara blir allt viktigare.

Johan bjöd på hoppingivande tankar om hur våra värderingar finns kvar som ledstjärna och mening framåt till och med när det svåraste händer.

Det här var ett samtal som inte låter sig sammanfattas i en käck artikel men jag vill gärna skicka med frågor att reflektera över:

1. Hur känner jag mig själv? Hur fortsätter jag lära känna mig själv och förstå mina känslor och reaktioner?
2. Vad gör AI med mig? Hur hjälper det mig skapa mer tid till att vara människa? Hur månar jag om mina pauser från digitala intryck?
3. Vad är något som känns så meningsfullt så jag vill fortsätta sträva mot det även i svåra tider?

Tack till Alice, Johan och Marika för ert bjussiga samtal.

Tack till Aiat för din proffsiga hjälp med ljud och produktion, tack till Boel som kom in och gästpoddade med mig igen.

Tack till er som kom, till alla som lyssnat, gästat, engagerat sig och fortsätter verka för ett meningsfullt och hållbart liv och arbetsliv.

Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.